Zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o pracę

Jedną ze specjalizacji kancelarii jest prawo pracy. Bardzo często klienci zwracają się do mnie o pomoc w sprawie o tzw. zwolnienie dyscyplinarne, zwane potocznie „dyscyplinarką”.

Kodeks pracy przewiduje cztery podstawowe sposoby rozwiązania stosunku pracy (a zatem potocznie, zakończenia relacji pracowniczej łączącej pracodawcę i pracownika). Mianowicie, skutek w postaci rozwiązania umowy można osiągnąć:

1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta (a zatem bez konieczności podejmowania dodatkowych działań).

„Oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia” może złożyć każda strona. Nastąpić może zarówno z inicjatywy pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy. Ten drugi przypadek nazywamy popularnie „zwolnieniem dyscyplinarnym” i to on właśnie jest przedmiotem dzisiejszego artykułu.

Kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne

Przepisy prawa pracy przewidują jedynie trzy przypadki, w razie zaistnienia których zwolnienie dyscyplinarne pracownika przez pracodawcę będzie dopuszczalne. Co istotne, jest to wyliczenie wyczerpujące, co oznacza, Kodeks pracy nie przewiduje żadnych innych przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. Z punktu widzenia pracodawcy należy pamiętać, że ten instrument prawny stosujemy wyjątkowo i z ostrożnością.

Zgodnie z treścią art. 52 §1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (uwaga: przesłanka ta dotyczy jedynie przestępstw, a nie wykroczeń!),
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolnienie dyscyplinarne – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, przyczyna taka zajdzie wtedy, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Upraszczając, pracownik dopuści się takiego ciężkiego naruszenia wtedy, kiedy celowo, z premedytacją bądź też z uwagi na swoje wyraźne zaniedbanie, w związku z wykonywaniem pracy postąpi w sposób karygodny.

Do przykładowych przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne należą:

• stan nietrzeźwości pracownika (także jednorazowa sytuacja; zarówno spożywanie alkoholu w miejscu pracy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, a także samo nakłanianie bądź przyzwalanie na spożywanie alkoholu podwładnym przez przełożonego),
• odmowa wykonania polecenia służbowego,
• notoryczne zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,
• pobicie bądź użycie przemocy fizycznej przez jednego pracownika względem współpracowników bądź przełożonego,
• korzystanie z telefonu służbowegow celu udziału w grach towarzyskich narażające pracodawcę na znaczną szkodę,
• samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy, bez wcześniejszej konsultacji tej okoliczności z pracodawcą (a także szerzej: podejmowanie różnych innych czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego, nawet jednorazowo),
• wzięcie udziału w wycieczce zagranicznej w czasie korzystaniaze zwolnienia lekarskiego.

Każde zachowanie pracownika należy oceniać indywidualnie i w odniesieniu do określonych, specyficznych okoliczności i warunków pracy. Przykładowo, inaczej potraktować trzeba zapalenie papierosa przez pracownika pracującego np. w szpitalu czy w fabryce produkującej materiały łatwopalne, a inaczej – gdy do tego samego zachowania pracownia dojdzie w pustym biurze.

Popełnienie przestępstwa przez pracownika

Żeby możliwe było zwolnienie dyscyplinarne pracownika w oparciu o tę przesłankę, niezbędne jest, aby łącznie, przestępstwo:

1. zostało popełnione w czasie trwania zatrudnienia, a nie wcześniej (np. na etapie postępowania rekrutacyjnego);
2. uniemożliwiało pracownikowi dalsze zatrudnienie na danym stanowisku;
3. zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu (co ważne, tymczasowe aresztowaniepracownika nie stanowi samo przez się podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego)

Podkreśla się, że rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku może nastąpić niezależnie od tego, czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy (np. ukradł towar należący do pracodawcy), czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeśli tylko uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy

Ta przesłanka będzie dotyczyła jedynie tych zawodów, do wykonywania których niezbędne są szczególne uprawnienia. Mowa tu przykładowo: prawo jazdy określonej kategorii, uprawnienia budowlane, uprawnienia elektryczne czy też dozorowe. Co istotne, ustawa wskazuje wprost, że przedmiotowa utrata musi mieć charakter zawiniony.  A zatem – musiała nastąpić na skutek celowego i świadomego zachowania pracownika.

Nie zapominajmy, że konkretną (lecz mieszczącą się w powyższym katalogu) przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca musi wskazać wprost i precyzyjnie. Ma to miejsce w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.